Monitoreo de coyuntura
CAT:25

Día Internacional de la Igualdad Salarial

Por María Frausto*

El 18 de septiembre fue declarado Día Internacional de la Igualdad Salarial, cuya
conmemoración comenzó en 2020. El objetivo es llamar a la acción para que gobiernos y
sociedad se comprometan a eliminar las brechas salariales de género que todavía
prevalecen.

De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo —OIT— (2019), a nivel mundial las
mujeres ganan salarios que equivalen al 20% menos de lo percibido por los hombres. Dicha
organización señala que gran parte de esa desigualdad no se explica por diferencias en las
características objetivas observables en el mercado de trabajo que, en teoría, determinan el
salario: en especial la educación, pues en la mayoría de los países las mujeres asalariadas
tienen niveles educativos similares o mayores que los hombres. En cambio, la segregación
ocupacional horizontal y vertical, junto con la discriminación por sexo, son elementos
centrales a la hora de explicar esas desigualdades salariales.

Todas se originan en la existencia de condicionantes históricos y estructurales que limitan
las posibilidades de las mujeres para insertarse en el mercado laboral en condiciones
equiparables a las de los hombres. Esos condicionantes se derivan de la división sexual del
trabajo tradicional, que asignó a los hombres las actividades productivas (dirigidas a la
obtención de ingresos) y a las mujeres las reproductivas (centradas en garantizar la
reproducción biológica y social). Esta asignación diferenciada de roles ha configurado lo
que se concibe como “propio” de lo masculino y de lo femenino; así como una desigual
valoración (Espino y De los Santos, 2019).

Esas restricciones se expresan en reglas de carácter formal e informal que definen las
pautas de comportamiento, las expectativas y las aspiraciones laborales y profesionales de
unos y otras. Debido a que los mercados de trabajo “operan en la intersección de las
economías productivas y reproductivas, tales restricciones y reglas estructuran también el
funcionamiento de dichos mercados” (Espino y De los Santos, 2019).

Es decir, que la segregación ocupacional horizontal y vertical se explican en buena medida
por la división sexual del trabajo. La primera implica una concentración diferencial
(especialización) en cierto tipo de actividades/ocupaciones. La OIT (2019) indica que,
todavía las mujeres son una minoría en las categorías considerada “masculinas” y cuando
llegan a ocuparlas se les paga menos que a los hombres, incluso si tienen un nivel educativo
similar o superior que el de ellos. Este tipo de segregación también puede ocurrir entre
empresas con característica productivas similares, pero en las cuales predomine de forma
diferencial la mano de obra femenina o masculina, en cuyo caso el salario de ellas será
inferior.

La segregación vertical se refiere a la menor proporción de mujeres en puestos directivos.
Es decir, las mujeres se ocupan principalmente en actividades no calificadas, poco
calificadas o semicualificadas. Eso a pesar de que en las distintas categorías profesionales
(asociadas a un nivel determinado de calificación) el nivel educativo de las mujeres es igual
o mayor que el de los hombres.

En cuanto a la discriminación salarial por razones de sexo, se refiere al hecho de que el
trabajo que realizan las mujeres, sobre todo si está vinculado con las actividades de
cuidados recibe una menor retribución que el de los hombres. Una expresión de dicha
discriminación, derivada de que los hombres son considerados como “proveedores” del
hogar, se expresa en que, como señala OIT (2019) las mujeres que tienen hijos reciben una
menor remuneración; en cambio, los hombres con hijos reciben un mayor ingreso salarial.

Desde 1919, en el Preámbulo de la Constitución de la OIT, se estableció el principio de
igualdad de salario por trabajo de igual valor. Este Principio fue desarrollado en los
Convenios 100 y 111 de la misma organización. Además, está contenido en la Declaración
Universal de los Derechos Humanos y en el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales, Culturales y Ambientales. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible —ODS—, en su
meta 8.5 recogen este principio.

A pesar de que la mayoría de países han ratificado los Convenios de la OIT relativa a la
igualdad salarial, los avances en esta materia han sido muy lentos. Eso motivó que en 2020
el Secretario General de la Organización de las Naciones Unidas —ONU—, António Guterres
se preguntó:
“… ¿Por qué las mujeres son relegadas a trabajos peor remunerados?; ¿por qué las
profesiones [feminizadas]… tienen salarios más bajos?; ¿por qué tantas mujeres
trabajan a tiempo parcial?; ¿por qué las mujeres ven disminuir sus salarios con la
maternidad?… y ¿por qué las mujeres se encuentran con un tope infranqueable en las
profesiones con mayores ingresos?”

Avanzar en la lucha por combatir la desigualdad salarial es tarea de toda la sociedad. Pero
para ello es necesario avanzar en garantizar que el principio de igual salario por trabajo de
igual valor se haga efectivo. Ello implica transformar la forma en que se valora el trabajo
que hacen las mujeres. Es decir, el Principio no se refiere a trabajos iguales, sino a que aún
siendo distintos tienen igual valor. También es necesario crear condiciones para reducir la
segregación vertical y horizontal, así como la discriminación.

Aunque el reto es enorme, ya se han dado los primeros pasos en esa ruta. Por ejemplo, la
Coalición Internacional para la Igualdad Salarial, dirigida por OIT, la Entidad de las
Naciones Unidas para la Igualdad de Género y el Empoderamiento de las Mujeres —ONU-
Mujeres— y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico —OCDE—, reúne
a una diversidad de actores con el propósito de contribuir para que gobiernos, empresarios,
trabajadores y sociedad avancen hacia ese objetivo. Entre las acciones que fomentan está la
armonización de los marcos legales nacionales vigentes para garantizar que en ellos sé
recoja el principio de igualdad salarial. Además, promueve que los trabajadores tengan
acceso a la información sobre los salarios vigentes en las distintas categorías ocupacionales.

Foto: Betsy Davis. ONU Mujeres

Referencias

Espino, A. y De los Santos, D. (2019). La segregación horizontal de género en los
mercados laborales de ocho países de América Latina: implicancias para las desigualdades
de género. Centro Interdisciplinario de Estudios sobre el Desarrollo-Uruguay (Ciedur).

Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2019). Informe Mundial sobre Salarios
2018 / 19 ¿Qué hay detrás de la brecha salarial de género? Ginebra: OIT.

Guterres, A. (9/18/2020). Mensaje del secretario general de la ONU en el día Internacional
de la Igualdad Salarial. Disponible en https://www.un.org/sg/es/content/sg/statement/2020-
09-18/secretary-generals-message-for-the-first-international-equal-pay-day-scroll-down-
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*Investigadora del departamento de Ciencias Económicas, Instituto de Investigación de Ciencias Socio Humanísticas (Icesh) de la Universidad Rafael Landívar.

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